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福祉の独自性における人材育成と 「職場研修」導入 ...

福祉の独自性における人材育成と 「職場研修」導入の
限界性についての検討
A Consideration of Personnel Training unique to Welfare and the Limits
of Introducing Training in Social Welfare Institutions
永田理香
Rika Nagata
〈Abstract〉
The quality of social welfare services increases high with improvement in the qualities of
the social welfare staff. With the "welfare talented‑people indicator" the welfare manager
has to support study of the social welfare staff.
Now the personnel training method of companies is being introduced into welfare institutions.
This personnel training method is called "training in social welfare institutions". It consists of
OJT OFF‑JT and SDS. However in the case of welfare the present condition is not utilized.
This paper considers the meaning and the limits of introducing "training in social welfare
institutions". When investigation of "training in social welfare institutions" was conductedfor
the social welfare institutions in Gumma present conditions which are not promoted were
evident. Although necessity was felt the situation which is not understood how it should
promote "Training in social welfare institutions"has been grasped.
Two solutions are considered. One is the education of talented people who understand
"training in social welfare institutions"and can utilize it. The second is development of a new
personnel training method based on "the uniqueness of welfare. "
Key Words: personnel training training in social welfare institutions uniqueness of social
welfare readiness of
......
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とされる。
①「職場外OFF‑JT」について
まず、職場外研修への派遣である「職場外OFF‑JT」の実施の有無については、「実施して
いる」が143（83.7%）、「実施していない」が17（9.9%）、「無回答」が11（6.4%）であった。ま
た、「職場外OFF‑JTの派遣先（複数回答）」については、「群馬県福祉マンパワーセンターが実
施する研修」14）が138（25.2%）で最も多く、次いで「種別協議会が実施する研修
会」125（22.8%）、
「県・市町村が実施する研修会」が 22（22.3%）でほぼ同数であった。外部研修への派遣は目に
見えやすく、活用しやすい方法であり、「職場研修」の内でも最も活用されている方法である。
しかし、意図的に活用していなければ、OJTとの連携は難しい。調査結果からは、群馬県福祉
マンパワーセンター、種別協議会、県・市町村が実施主体の研修が派遣先の約７割を占め、研
修派遣先の定着化がみられる。通知が来たから派遣するといった、「受身的」な姿勢を改善し、
職場の問題解決に必要な研修を開拓 し、派遣先を選んで積極的活用する姿勢が求められる。
「職場外OFF‑JTの運営管理方法（複数回答）」（図６）については、「研修修了時の参加報告書
（復命書）の提出」が132（33.2%）で最も多かった。これに対し、「派遣対象者に対するオリエ
ンテーションや動機付けを行う」21（5.3%）であり、OFF‑JTの意味を認識して派遣していると
はいい難い現状がみられた。
②「職場内OFF‑JT」について
続い

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